W ostatnim czasie w sieci pojawiło się wiele nagłówków sugerujących, że w Polsce dojdzie do rewolucji w sposobie ustalania płacy minimalnej. Najczęściej powtarzana teza głosi, że minimalne wynagrodzenie będzie musiało być równe wynagrodzeniu zasadniczemu. Czy rzeczywiście czeka nas taka zmiana? Sprawdźmy, co naprawdę wynika z unijnej dyrektywy i na jakim etapie są prace legislacyjne w Polsce.
Nowa dyrektywa UE a płaca minimalna – o co chodzi?
Parlament Europejski i Rada Unii Europejskiej przyjęły dyrektywę 2022/2041 w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w UE. Celem tego aktu prawnego jest poprawa warunków życia i pracy obywateli Unii, a także zagwarantowanie, że wynagrodzenia minimalne będą uczciwe, przewidywalne i przejrzyste.
Jednakże, wbrew pojawiającym się w mediach interpretacjom, dokument ten nie nakazuje, by płaca minimalna w danym kraju była równa jedynie wynagrodzeniu zasadniczemu. W rzeczywistości dyrektywa pozostawia krajom członkowskim dużą swobodę w zakresie kształtowania polityki płacowej.
Chcesz być na bieżąco z kwestią wynagrodzeń? Zapisz się na szkolenia kadrowe w Kadry Verte!
Co dyrektywa mówi wprost?
-
Przejrzystość i przewidywalność – Dyrektywa zwraca uwagę na konieczność jasnego określenia składników wynagrodzenia. Pracownik powinien wiedzieć, co składa się na jego pensję, w tym jakie premie i dodatki są uwzględniane w minimalnym wynagrodzeniu.
-
Elastyczność dla krajów członkowskich – Każde państwo ma prawo samo zdecydować, czy płaca minimalna ma obejmować wyłącznie podstawę (wynagrodzenie zasadnicze), czy również inne składniki takie jak premie regulaminowe, dodatki stażowe czy nagrody.
-
Zachowanie krajowej autonomii – Dyrektywa wyraźnie wskazuje, że jej celem nie jest ujednolicenie systemów wynagradzania w całej UE, lecz zapewnienie minimum standardów i ochrony pracowników, przy jednoczesnym poszanowaniu krajowych tradycji prawnych i gospodarczych.
Obecne zasady w Polsce – co się liczy do płacy minimalnej?
W Polsce obowiązuje ustawa z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, która wskazuje, co wlicza się do tej kwoty. Są to m.in.:
-
wynagrodzenie zasadnicze,
-
dodatki stażowe,
-
premie regulaminowe (jeśli są stałym elementem wynagrodzenia),
-
dodatki za pracę w warunkach szkodliwych.
Z kolei nie są wliczane:
-
nagrody uznaniowe,
-
dodatki za pracę w nocy,
-
wynagrodzenie za nadgodziny,
-
ekwiwalenty (np. za pranie odzieży roboczej),
-
nagrody jubileuszowe i odprawy emerytalno-rentowe.
Zgodnie z obowiązującym art. 6 ust. 4 ustawy, niektóre świadczenia są wyraźnie wyłączone z kalkulacji płacy minimalnej.
Propozycje zmian w Polsce – co mówi projekt ustawy?
W listopadzie 2024 r. pojawił się projekt nowelizacji ustawy o minimalnym wynagrodzeniu, który zawiera propozycję ograniczenia składników wliczanych do płacy minimalnej. Art. 16.1 tego projektu przewiduje możliwość wyłączenia określonych dodatków, co miałoby zbliżyć minimalne wynagrodzenie do wynagrodzenia zasadniczego.
Nie oznacza to jednak, że zmiany są przesądzone – proces legislacyjny dopiero trwa, a ostateczny kształt przepisów będzie zależeć od decyzji rządu i parlamentu.
Czy rzeczywiście dojdzie do zrównania płacy minimalnej z zasadniczą?
Obecnie nie ma przepisów, które wprost wymagałyby, by wynagrodzenie minimalne było równe tylko pensji zasadniczej. To, co sugeruje dyrektywa, to raczej konieczność zapewnienia przejrzystości i łatwości w interpretacji składników płacowych.
Teoretycznie Polska może zdecydować się na taki kierunek – ograniczenie składników wliczanych do minimalnej pensji – ale będzie to wynikać z krajowych decyzji politycznych, a nie z obowiązku narzuconego przez Unię Europejską.
Co może się zmienić dla pracodawców i pracowników?
Jeśli projekt nowelizacji zostanie przyjęty w zaproponowanym kształcie, możliwe będą m.in.:
-
większe koszty dla pracodawców, którzy będą musieli podnieść wynagrodzenie zasadnicze, jeśli do tej pory „dobijali” do płacy minimalnej za pomocą dodatków,
-
lepsza ochrona dla pracowników, którzy będą mieli pewność, że ich stała pensja nie spadnie poniżej ustawowego minimum,
-
bardziej przejrzyste systemy wynagradzania, co może wpłynąć pozytywnie na relacje pracownicze.
Czy przedsiębiorcy powinni się obawiać?
Nie ma powodów do paniki, ale warto być na bieżąco. Ewentualne zmiany w prawie mogą wymagać dostosowania umów, regulaminów wynagradzania czy budżetów płacowych. Im wcześniej firma przygotuje się na możliwe scenariusze, tym łatwiej będzie jej zachować zgodność z przepisami.
Wynagrodzenia się zmieniają – bądź zawsze o krok do przodu
Przepisy dotyczące wynagrodzeń i zatrudnienia zmieniają się niemal każdego roku. Nowe stawki, zmieniające się składki ZUS, aktualizacje przepisów dotyczących umów o pracę, zlecenie czy o dzieło – wszystko to sprawia, że osoby zajmujące się kadrami muszą być zawsze na bieżąco. Nie pozwól, by zmiany Cię zaskoczyły! Zapisz się na szkolenia kadrowe organizowane przez Kadry Verte i zyskaj pewność, że potrafisz prawidłowo naliczyć wynagrodzenia na każdej umowie – zgodnie z aktualnymi przepisami.
Podsumowanie – co warto zapamiętać?
-
Dyrektywa UE 2022/2041 nie nakłada obowiązku, by płaca minimalna była równa tylko wynagrodzeniu zasadniczemu.
-
Obecne przepisy w Polsce pozwalają na wliczanie różnych składników do płacy minimalnej – m.in. dodatków stażowych i premii regulaminowych.
-
Polska może wprowadzić zmiany w sposobie obliczania płacy minimalnej, ale decyzja należy do ustawodawcy.
-
Projekt ustawy z listopada 2024 r. zawiera propozycje zmian, ale nie został jeszcze uchwalony.
-
Pracodawcy i pracownicy powinni śledzić proces legislacyjny i być gotowi na potencjalne zmiany.
Chcesz mieć tematykę naliczania wynagrodzeń w małym palcu? Zapisz się na szkolenia kadrowe organizowane przez Kadry Verte!